¿Celulares en el trabajo? Los límites de la "distracción digital" como causal de despido

En la era de la hiperconectividad, los teléfonos inteligentes y los auriculares inalámbricos se han vuelto extensiones de nuestro cuerpo. Sin embargo, en el ámbito laboral, su uso desmedido puede colisionar con el deber de diligencia, especialmente en tareas de alta responsabilidad. Un reciente fallo de la justicia laboral rionegrina analiza si la sola alegación de "distracción digital" es suficiente para justificar un despido con justa causa o si, por el contrario, se requiere un estricto estándar probatorio y de progresividad disciplinaria.

1) Breve Resumen del Caso

La Sra. Cecilia Belén Lara se desempeñaba como cuidadora de la hija menor de edad (de tres años) de la Sra. Paola Andrea Necchi. En septiembre de 2022, la empleadora le notificó el despido por justa causa, argumentando que el "uso excesivo del celular y auriculares en horario de trabajo" ponía en peligro la vida de la niña bajo su cuidado. La trabajadora rechazó la causal por falsa, maliciosa y ambigua, argumentando que nunca había recibido apercibimientos previos, que no se precisaron las circunstancias de tiempo y lugar de las supuestas faltas, y que todo era un pretexto para extinguir el vínculo laboral. Ante la falta de acuerdo, la Sra. Lara inició una demanda reclamando las indemnizaciones de ley.

2) Juzgado o Tribunal Interviniente

La resolución definitiva fue dictada el 27 de julio de 2026 por la Cámara Primera del Trabajo de la Segunda Circunscripción Judicial, con asiento en la ciudad de General Roca (Provincia de Río Negro), integrada por los Dres. Victorio Nicolás Gerometta y Nelson Walter Peña (con la abstención del Dr. Juan A. Huenumilla).

3) Decisión Tomada

La Cámara resolvió hacer lugar a la demanda de despido injustificado y condenar a la empleadora a abonar a la trabajadora la suma de $3.470.294,81 (monto que se compone de $242.145,35 en concepto de capital y $3.228.149,81 por intereses devengados al 30 de junio de 2026 bajo la tasa de interés del BCRA).

Para decidir así, el tribunal consideró que:

Falta de precisión: La comunicación del despido adolecía de vaguedad, privando a la trabajadora de su derecho de defensa al no detallar fechas ni horas de los supuestos incumplimientos.

Orfandad probatoria: La empleadora no produjo ninguna prueba objetiva para acreditar las supuestas distracciones de la niñera, las quejas de los vecinos o los llamados de atención verbales que alegó en su contestación.

Rechazo de deficiente registración: Por otro lado, el tribunal rechazó los reclamos de la actora respecto a una fecha de ingreso anterior a la registrada (ella alegaba 2017 pero figuraba desde 2018) y horas extras, al no haber aportado pruebas que contradijeran la documentación oficial de AFIP y los recibos de sueldo.

4) Temática Novedosa en Relación a la Tecnología

El fallo pone de relieve la tensión entre el deber de diligencia en el cuidado de personas y el uso de dispositivos tecnológicos personales en horas de servicio:

El smartphone como factor de riesgo laboral: La empleadora argumentó que el uso de auriculares a un volumen elevado impedía oír si la menor necesitaba auxilio, configurando una situación de peligro abstracto dada la corta edad de la niña. Sin embargo, la justicia determinó que la "pérdida de confianza" por motivos tecnológicos no puede basarse en meras suposiciones o quejas informales de terceros.

La carga probatoria de la distracción digital: Para que el uso del celular sea una "injuria laboral" legítima para un despido, el empleador debe documentar fehacientemente las faltas. Esto implica registrar las advertencias, aplicar sanciones disciplinarias previas y graduales (como apercibimientos o suspensiones escritas) para permitir que el empleado reconduzca su conducta.

La insuficiencia de las órdenes verbales: El caso demuestra que, ante el uso nocivo de la tecnología de consumo (pantallas, auriculares con cancelación de ruido) en el ámbito doméstico, las amonestaciones verbales resultan estériles si no se traducen en un historial disciplinario acreditable en sede judicial.

5) Tres Preguntas a Modo de Reflexión

¿Deberían los contratos de trabajo de cuidadores de personas (niños o adultos mayores) incluir cláusulas o reglamentos específicos que limiten el uso de celulares y auriculares durante la jornada de trabajo activa?

Frente a la dificultad de generar prueba documental en el ámbito doméstico, ¿qué herramientas técnicas o digitales (por ejemplo, registros de actividad de red o cámaras de seguridad hogareñas) podrían utilizar legítimamente los empleadores para demostrar un incumplimiento sin violar la privacidad del trabajador?

¿Es el estándar de la "progresividad de la pena" aplicable con el mismo rigor cuando la supuesta distracción tecnológica pone en peligro inmediato la integridad física de un menor de edad?